编制年度人才规划的要诀

年底将至,又到一年规划时。如何制定一份高质量的年度人力资源规划?我们通过对标杆企业人力资源规划的解读及自身经验,提出了人力资源规划的要诀(两个维度),并且以案例的形式呈现给大家。

人力资源年度规划到底应该如何入手、包含哪些具体内容呢?在阅读了若干优秀企业的人力资源规划报告之后,我们发现高质量的报告,有两个特点:

1、无论如何分析,最后还是要落实到具体的选育用留等工作上。

2、分析的“套路”则有两种:

— 基于人力资源专业能力提升确定关键工作任务。

— 如何基于业务目标/策略确定关键人力资源主题。

套路一:基于人力资源专业能力提升的规划报告

在这种套路下,往往会先根据业务方向,确定部门的总体目标,而且各个专业模块的建设占很大比重。

示例1:人力资源三年战略规划目标(2013-2015)

–塑造优秀组织:

√ 三年内培养25-30名高素质和高绩效的上市公司职能部门及城市公司一把手队伍;

√ 三年内培养65名具有综合管理能力及专业能力的经理人队伍;

√ 三年内建立一支不少于380名具有市场专业水平或综合管理才能的关键岗位人员队伍。

–三年内员工敬业度水平达到75%,进入地产行业前列,努力成为房地产行业最佳雇主品牌;

–整体关键岗位的保有率不低于90%,目标达到95%;

–三年内建立,并在实践中不断完善科学的、先进的人力资源管理体系,其内容包括:

√ 建立精简组织和岗位体系、高效的管控体系、合理的组织编制规模;

√ 建立科学的招聘与甄选体系,全面提高招聘质量,进一步提升人才选拨与发展水平,为企业发展提供充足的梯级人才储备;

√ 建立有市场竞争力的、和企业战略目标的达成紧密结合的薪酬激励机制;

√ 建立支持企业发展战略的绩效管理体系,塑造和强化绩效文化;

√ 实现符合组织发展要求的培训与发展体系,创建学习型组织;

√ 以测评为基础,以专项培训为主要手段,大力提升各级“60后”、“70后”负有重要管理责任或经济责任“一把手”的领导力水平,建立良好的组织氛围,形成“简单、坦诚、阳光”企业文化,达到持续提升业绩的目标,三年内培养出90名行业优秀的职业经理人,实现股东价值和员工价值的最大化。

√ 建立一支不少于100名的专业人力资源经理队伍,提升人力资源管理水平。

然后就是各个模块、各个项目的具体目标和计划。

示例2:招聘与甄选规划

–目标:建立科学的招聘与甄选体系,全面提高招聘质量,进一步提升人才选拨与发展水平,为企业发展提供充足的人才储备。

–三年(2013-2015年)工作规划(略)

–13年工作计划:

√ 13年1月完成校园招聘工作,做好后续跟进工作,提升招聘工作专业性,提高学生的签约率;总结校园招聘工作;3-7月落实统一招收的设计专业毕业生的统一实习安排;

√ 13年7-12月,实施“HRZD 百匠新人”校园招聘,继续提升公司在学校的品牌宣传;对建筑设计、景观设计及室内设计类专业统一招聘,统一实习、统一分配;

√ 组织社会招聘、猎头公司招聘等方式完成总部各类专业人员的招聘;

√ 整合ZD系统内各利润中心的招聘资源,如:全国性的招聘网站、猎头公司等,发挥整体协同效益。

–13年招聘与甄选考核指标:

√ 校园招聘组织工作的质量,管理团队评价;

√ 总部及利润中心委托招聘人员的到位率,目标达到80%;

√ 梳理各层面人员招聘渠道,建立供应商数据库和共享机制,建立集中采购平台的工作质量,管理团队评价。

套路二:基于业务目标/策略的人力资源规划

套路1相对比较常见,思路往往也可以拎的比较清楚。最大的问题是,可能会与业务目标关联度不高,导致“自说自话”,不能有力支撑业务目标的实现。也就是俗话说的,规划看起来很专业很漂亮,但可能因为没有“急业务所急”,导致没有创造太大实际价值。

因此,套路2是我们重点推荐的:从业务目标/策略出发,将真正的年度人力资源课题解码出来,按要事第一的原则进行规划,有效推进。

示例:理解战略意图,解码HR关键议题

在解码之后,针对关键议题,确定针对性的举措和工作计划。

示例:以考核激励促业务模式变革

举措一:设计支持打通全价值链客户营销模式,及两类模式协同发展的考核激励方案

√ 以统一全价值链导向设计划分考核单元,建立客户模式下系统性的绩效考核方案;

√ 以双计的方式保证两类模式之间的有效协同;

√ 根据两类模式各自特点,以客户经理、渠道销售业务代表为中心设计有针对性的销售考核激励方案

举措二:将种子业务独立考核并制定超额特殊激励方案

√ 鼓励超额完成,加大超额激励力度:

提取条件:整体业务营业额和责任利润均100%完成

提取办法:以超额利润的一定百分比提取超额奖金

√ 设计搭载平台销售人员正向激励方案

结束语

由于大部分企业的人力资源管理体系仍有完善空间,因此我们的建议是双管齐下,以套路2为主,套路1为辅,通过两个维度的结合,才可能形成一个兼具操作性和实践价值的人力资源规划方案。